Actualización de personal de una empresa

ACTUALIZACIÓN DE PERSONAL

Difundir las diversas actividades de actualización y capacitación que se programan durante el periodo de trabajo  correspondiente, orientadas a la formación profesional del personal directivo, de supervisión y asesoría técnico-pedagógica y técnico administrativa personal. Utilizada sobre todo en el contexto editorial) son un conjunto muy variado de propuestas de psicología popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad. Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:

ü  Usar el pensamiento libre o autónomo.

ü  Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.

ü  Tener salud emocional.

ü  Lograr el éxito en sus emprendimientos.

Sus partidarios pretenden que es un trabajo distinto, pero de alguna manera coincidente o complementaria al que puede hacerse con la psicoterapia. Argumentan cosas tales como que la psicoterapia trata de ordenar algo que está desordenado, es decir, es el paso de la desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio, desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la creatividad.

Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de

1- Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y las características que debe poseer el aspirante al cargo. El proceso de selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten.

2- Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los candidatos. Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.

3- Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.

Elección de las técnicas de selección:

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha profesiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o la situación.

Presentaremos las técnicas de selección en cinco grupos bien definidos:

1º) Entrevista de selección

Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.

La entrevista es: un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:

1- La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.

2- El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras Gestos o expresiones  La capacidad verbal y de expresión del candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla.

3- El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras lo más importante y los gestos.

4- El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente.

Etapas de la entrevista de selección:

a) Preparación: Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar Los objetivos específicos de la entrevista  El método para alcanzar el objetivo de la entrevista  y  La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado.

b) Ambiente: puede ser de dos tipos Físico el local de la entrevista debe ser confortable y solo para ese fin  Psicológico el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

c) Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas. Lo cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.

Pruebas de conocimiento o de capacidad:

Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

1- Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser  Orales preguntas y respuestas verbales  Escritas  preguntas y respuestas escritas.

 De realización ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.

2- En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento general y específicos cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

3- En cuanto a la manera como se elaboran Tradicionales disértatelo expositivo  Objetivas mediante pruebas objetivas Mixtas.

Aptitud: predisposición natural para determinado trabajo o tarea  existe sin ejercicio  se evalúa por medio de comparaciones  permite pronosticar el futuro del candidato con el ejercicio se transforma en capacidad es el estado latente y potencial del comportamiento.

La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.

Capacidad: habilidad para realizar determinado trabajo surge del entrenamiento o del aprendizaje  se evalúa mediante el rendimiento en el trabajo  se refiere a la habilidad real del individuo  es el resultado de ejercitar la aptitud es el estado real del comportamiento.

Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.