ACTUALIZACIÓN DE PERSONAL
Difundir las diversas actividades de
actualización y capacitación que se programan durante el periodo de
trabajo correspondiente, orientadas a la
formación profesional del personal directivo, de supervisión y asesoría técnico-pedagógica
y técnico administrativa personal. Utilizada sobre todo en el contexto
editorial) son un conjunto muy variado de propuestas de psicología popular,
pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la
actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que
la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad.
Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento
personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a
aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:
ü Usar
el pensamiento libre o autónomo.
ü Dominar
una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.
ü Tener
salud emocional.
ü Lograr
el éxito en sus emprendimientos.
Sus partidarios pretenden que es un trabajo
distinto, pero de alguna manera coincidente o complementaria al que puede
hacerse con la psicoterapia. Argumentan cosas tales como que la psicoterapia
trata de ordenar algo que está desordenado, es decir, es el paso de la
desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el
crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se
tiene la organización y el equilibrio, desarrollar la propia capacidad para el
gozo, la vitalidad y la creatividad.
Recolección
de información acerca del cargo
Para recoger información acerca del cargo que se
pretende suplir, puede hacerse a través de
1- Análisis del cargo: inventario de los
aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe
cumplir el aspirante al cargo, factores de especificaciones) del cargo. Lo
importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y
las características que debe poseer el aspirante al cargo. El proceso de
selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias y en
las características de los candidatos que se presenten.
2- Aplicación de la técnica de los incidentes
críticos: esta técnica busca identificar las características deseables (que
mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los
candidatos. Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarse en el
arbitrio del jefe inmediato.
3- Análisis de la solicitud de empleado:
consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo
del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el
aspirante al cargo debe poseer.
La información que el organismo recibe respecto
de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones
del cargo o ficha profesiográfica, que debe contener las características
psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse
satisfactoriamente en el cargo considerado.
Elección de
las técnicas de selección:
Una vez obtenida la información acerca del cargo
y del aspirante, y elaborada la ficha profesiográfica, el paso que sigue es la
elección de las técnicas de selección más adecuadas al caso o la situación.
Presentaremos las técnicas de selección en cinco
grupos bien definidos:
1º)
Entrevista de selección
Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es
el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no
de un candidato al empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con
gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados
esperados.
La
entrevista es: un sistema de comunicación ligado
a otros sistemas en función de cinco elementos básicos:
1- La
fuente: el candidato, el cual posee
características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse,
historia, problemas, etc. En este elemento se origina el mensaje.
2- El
transmisor: el instrumento de codificación que
transforma el mensaje en palabras Gestos o expresiones La capacidad verbal y de expresión del
candidato y del entrevistador se relaciona con el modo de codificar la
información para transmitirla.
3- El canal:
en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras lo más importante y los
gestos.
4- El
instrumento para descifrar: los receptores de
la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los
mensajes de manera diferente.
Etapas de la
entrevista de selección:
a)
Preparación: Las entrevistas de selección,
determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el
grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar Los objetivos
específicos de la entrevista El método
para alcanzar el objetivo de la entrevista
y La mayor cantidad posible de
información acerca del candidato entrevistado.
b) Ambiente:
puede ser de dos tipos Físico el local de la entrevista debe ser confortable y
solo para ese fin Psicológico el clima
de la entrevista debe ser ameno y cordial.
c)
Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental
del proceso, en el que se obtiene la información que ambos componentes desean La
entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido
previamente, el cual sirve como lista de verificación, y por lo general,
utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo. Este
proceso es sencillo, fácil y rápido porque exige hacer anotaciones mínimas. Lo
cual permite que el entrevistador se concentre en el sujeto y no en las
anotaciones ni en la secuencia de la entrevista.
Pruebas de
conocimiento o de capacidad:
Las pruebas de conocimiento tienen como objetivo
evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante
el estudio, la práctica o el ejercicio.
1- Según la manera como las pruebas se apliquen,
pueden ser Orales preguntas y respuestas
verbales Escritas preguntas y respuestas escritas.
De
realización ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía, de taquigrafía, de
diseño, o de manejo de un vehículo o fabricación de piezas.
2- En cuanto al área de conocimientos, las
pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o
conocimiento general y específicos cuando indagan conocimientos técnicos
directamente relacionados con el cargo en referencia.
3- En cuanto a la manera como se elaboran
Tradicionales disértatelo expositivo
Objetivas mediante pruebas objetivas Mixtas.
Aptitud:
predisposición natural para determinado trabajo o tarea existe sin ejercicio se evalúa por medio de comparaciones permite pronosticar el futuro del candidato
con el ejercicio se transforma en capacidad es el estado latente y potencial
del comportamiento.
La aptitud debidamente ejercida a través de la
práctica se transforma en capacidad.
Capacidad es la habilidad real de la persona en
determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de
una aptitud mediante el entrenamiento o la práctica.
Capacidad:
habilidad para realizar determinado trabajo surge del entrenamiento o del
aprendizaje se evalúa mediante el
rendimiento en el trabajo se refiere a
la habilidad real del individuo es el
resultado de ejercitar la aptitud es el estado real del comportamiento.
Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico
real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud
proporciona un pronóstico futuro de su potencial de desarrollo.
